Tra le metafore più calzanti di questo inizio di lavori della 29° Conferenza delle Parti dell’UNFCCC, il paragone che rende meglio è sicuramente quello con una “grande riunione di condominio” .
E come in ogni riunione di condominio che si rispetti, anche questo meeting globale, che si lancia alla ricerca di soluzioni a problemi complessi e strutturali, non è affatto semplice né tantomeno veloce.
Seguendo i pareri degli esperti, considerando anche “i grandi assenti” all’incontro, non c’è particolare attesa sui risultati di COP29. Probabilmente quello che vedremo sarà il solito braccio di ferro tra le diverse posizioni rappresentate: chi pretende soluzioni rapide e incisive, chi teme di dover sostenere costi troppo ingenti e chi preferisce minimizzare i termini del problema per continuare a vivere come ha sempre fatto.
La sostenibilità nelle politiche di gestione delle risorse umane
Mentre curiosi rimaniamo ad osservare gli sviluppi dell’evento, che si srotoleranno durante le prossime due settimane di lavori, rimanendo nella nostra area di osservazione preferita, ci chiediamo come il concetto di sostenibilità si declini in ambito HR. Abbiamo ormai tutti ben chiaro che oltre alla riduzione delle emissioni o alla tutela ambientale l’area del benessere delle persone, l’equità sociale e l’inclusività economica sono parte fondante del processo di trasformazione in atto.
In ambito aziendale, le risorse umane possono essere una leva fondamentale per rendere tangibili questi valori, ridefinendo il concetto di sostenibilità in termini che vanno oltre le tradizionali pratiche “green”.
Sostenibilità sociale e umana: oltre le pratiche ecologiche
Per essere davvero sostenibile, un’organizzazione deve innanzitutto comprendere che il proprio capitale umano è il suo principale asset. La sostenibilità deve diventare una responsabilità condivisa e un obiettivo trasversale all’interno dell’azienda. Come evidenziato dal World Economic Forum, le aziende che si impegnano nel miglioramento del benessere dei dipendenti ottengono un impatto positivo anche in termini di produttività.
Ma cosa significa “benessere” in un contesto post-pandemico? Non è solo una questione di benefit materiali, come il welfare aziendale, ma di appartenenza e riconoscimento. In un contesto in cui i confini tra vita lavorativa e personale sono diventati sempre più labili, il benessere riguarda la qualità delle relazioni, la capacità di ascolto e il supporto alla crescita. La sostenibilità sociale impone una visione che renda ogni individuo protagonista del proprio percorso all’interno dell’organizzazione, in un contesto di trasparenza e fiducia reciproca.
Leadership etica e inclusiva: dai vertici al coinvolgimento diffuso
Uno degli aspetti chiave per la sostenibilità in ambito HR è la leadership etica e inclusiva. Le aziende più all’avanguardia oggi sperimentano nuovi modelli di leadership decentralizzata, dove il coinvolgimento e il feedback continuo sono incoraggiati in tutte le gerarchie. Uno studio di McKinsey & Company sottolinea che le organizzazioni con una leadership partecipativa e basata sull’ascolto attivo ottengono un incremento del 29% nella soddisfazione e nelle prestazioni complessive.
Invece di adottare un approccio top-down, le aziende sostenibili favoriscono leadership condivise e responsabilità distribuite, promuovendo decisioni collaborative che valorizzano il contributo di ogni persona, indipendentemente dal ruolo. Questo richiede una cultura aziendale che non consideri le persone come meri esecutori ma come partecipanti attivi, responsabili e coinvolti. Un esempio di questo tipo di leadership è stato offerto da Jacinda Ardern, ex Primo Ministro della Nuova Zelanda, che ha posto l’empatia e l’ascolto al centro del suo stile, dimostrando che una leadership umana può coesistere con l’efficienza.
Etica e IA: trasparenza e co-creazione nei processi decisionali
La rivoluzione tecnologica non può essere ignorata quando si parla di sostenibilità. La crescente adozione dell’Intelligenza Artificiale (IA) rappresenta una sfida importante: se da un lato essa migliora l’efficienza, dall’altro è necessario che le politiche in ambito di Risorse Umane si impegnino a garantirne un uso etico. Questo implica l’adozione di pratiche che siano trasparenti e condivise
In un approccio sostenibile gli HR manager potrebbero svolgere un ruolo di mediatori tra l’organizzazione e la tecnologia, creando gruppi di lavoro multidisciplinari in cui i dipendenti possano esprimere i loro dubbi e contribuire alla definizione delle linee guida per l’uso dell’IA. Questo rafforzerebbe il senso di fiducia e appartenenza, poiché le persone si sentirebbero ascoltate e parte attiva nel cambiamento tecnologico in atto.
Investimento sul capitale umano: il valore della formazione continua
Un’organizzazione sostenibile riconosce il valore della formazione continua e del learning and development (L&D) come elementi chiave per il benessere e la crescita professionale dei propri dipendenti. Secondo un recente report di LinkedIn il 94% dei lavoratori rimarrebbe in un’azienda che investe costantemente nel loro sviluppo. Tuttavia, molte aziende stanno ora estendendo l’offerta formativa, non limitandosi a competenze strettamente tecniche, ma integrando corsi di competenze sociali e di benessere psicologico.
La formazione, in questa visione, diventa uno strumento di empowerment personale che consente ai dipendenti di acquisire competenze trasversali e trasferibili, in modo da adattarsi a un mercato del lavoro in continua evoluzione. Costruire programmi di formazione continua che non solo rispondano alle esigenze aziendali ma arricchiscano il profilo di ogni persona è la traiettoria privilegiata da seguire.
Work-life balance e flessibilità: benessere e soddisfazione nel lungo periodo
Infine, la sostenibilità in ambito HR passa anche per l’adottare politiche flessibili che consentano un reale equilibrio tra vita lavorativa e personale. Il supporto dell’azienda nella ricerca di uno stabile equilibrio vita-lavoro, attraverso orari flessibili e modelli di lavoro ibridi, registra ovunque una riduzione dell’assenteismo e un miglioramento del clima aziendale.
Lavorare in un ambiente che permette di conciliare i propri impegni familiari e personali non solo aumenta la soddisfazione, ma si traduce anche in maggiore produttività e fedeltà aziendale.
Il purpose condiviso: oltre il profitto, verso il valore sociale
Infine, le aziende più sostenibili si contraddistinguono per il loro impegno verso un purpose condiviso che va oltre il profitto e mira a generare un impatto sociale positivo. Una missione che risuona con i valori e le aspirazioni delle persone crea un senso di appartenenza e di coesione interna che sostiene la crescita aziendale e rende l’organizzazione più resiliente.
La costruzione di un purpose allineato con i valori delle persone, che includa impegni chiari verso la sostenibilità e la responsabilità sociale, può rendere l’azienda non solo più attrattiva, ma anche un modello di cambiamento positivo nella società.
Conclusione
Nel contesto attuale, la sostenibilità in ambito HR non può essere ridotta a una serie di misure “green” o di benessere superficiale. Può invece rappresentare parte integrante della cultura aziendale e dei suoi obiettivi a lungo termine, creando un ambiente in cui ogni individuo possa esprimere il proprio potenziale e contribuire a un futuro equo e sostenibile. La sfida per le risorse umane è quindi quella di ridefinire il concetto di sostenibilità come un obiettivo sociale e umano, basato su ascolto, rispetto e inclusività, in modo che le aziende possano non solo adattarsi al cambiamento, ma guidarlo.
